Качество процесса обучения сотрудников. Как измерять?

Важный и интересный нюанс можно увидеть, если взглянуть на обучение персонала через призму управления (менеджмента)

Существует процесс обучения и его результат. Причина и следствие

Чем качественней процесс – тем меньше отрицательное отклонение результата от ожиданий (5 лет человек учился в ВУЗе и что на выходе? :))

Управлять мы можем лишь процессом обучения, на выходе получая результат


Управление подразумевает измерение показателей качества – получение обратной связи управляющим о ходе процесса

Очевидно, что чем больше метрик (показателей качества) мы можем получить о ходе процесса, чем выше частота, плотность, скорость получаемых метрик – тем выше прозрачность картины для управляющего процессом обучения

Для наглядности: оснащение реанимации с широчайшим набором метрик (показателей качества здоровья человека), поставляемые «управляющим» в режиме реального времени



Качество процесса обучения сотрудников. Как измерять?



Возвращаемся к обучению сотрудников и управлению процессом качества обучения сотрудников

Вопрос: какой ключевой показатель используется для измерения качества процесса обучения сотрудников (да и школьников, студентов)?

ВРЕМЯ

Качество процесса обучения принято измерять ВРЕМЕНЕМ

«Прослушал курс на 500 часов», «Прошел двухдневный тренинг», «Посетил семинар»

Многие же сталкивались с такой ситуацией на итоговом экзамене: «Да, вы верно ответили на все вопросы, но… я не помню вас на своих лекциях и поэтому … только ТРИ» :)

Не надо быть экспертом в области образования, чтобы прийти к мысли, что измерение процесса обучения в ЕДИНИЦАХ ВРЕМЕНИ – не самая релевантная метрика (показатель), отражающая КАЧЕСТВО ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ

Кто читал лекции, проводил тренинги – на собственном примере сталкивались с эффектом «в одно ухо влетело – в другое вылетело» (хорошо, если вообще влетит)

Всем очевидно, что обучение без внимания ученика имеет нулевой эффект (нулевое качество процесса обучения - время идет, обучения нет)



Оценка эффективности процесса обучения сотрудников



Постоянная включенность обучаемого в глобальное информационное пространство (гаджет, интернет) и снижающаяся способность к длительной концентрации – еще в большей степени снижают адекватность подхода «измерять качество процесса обучения затраченным временем»

Если время, затраченное на обучение – все менее и менее адекватный показатель с точки зрения управления качеством процесса обучения, то как адекватнее (релевантнее) замерять качество обучения (именно процесса!!!), какой показатель использовать?

Очевидно, что помимо замера показателя времени, затрачиваемого на обучение, необходимо учитывать и показатель внимания обучающегося (в первую очередь!)

Количество решенных задач обучающимся – наиболее адекватный (релевантный) показатель качества процесса обучения




Оценка эффективности процесса обучения сотрудников



Примеры:

  • Один ученик решил 100 задач по математике, второй – 3 задачи

  • Один бегун пробежал 20 километров, второй – 3

  • Один сотрудник прошел через 20 симуляций, второй – через 7

Очевидно, получив такую информацию, ответственный за процесс обучения (не важно чему учим) сразу получает ясную и прозрачную картину о том, кто учился лучше (качественнее), а кто хуже (халявил). Получает возможность сопоставления с принятыми стандартами (количественными эталонами)

Очевидно, без включенности (внимания) обучаемого – решить задачу невозможно (про «списывание» – отдельная история)

Из общедоступной практики: Квалификация пилотов самолетов. Общепринятой метрикой, отражающей квалификацию (качество) пилотов, также традиционно считается время – время налета. НО! С развитием автоматики (автопилот и пр.) практически единственными задачами, которые решают пилоты во время полетов являются – взлет и посадка (задача – взлететь; задача - приземлиться). В настоящее время все больше звучит мнений экспертов, что квалификацию пилотов необходимо «замерять» именно по показателю «количество взлетов / посадок» (решенных задач)

Измерение качества процесса обучения через количество решенных задач также имеет существенный, но не самый очевидный плюс

Информацию о решенных задачах учеником МОЖНО ПРОВЕРИТЬ

Потраченное время на процесс обучения учеником – ПРОВЕРИТЬ НЕЛЬЗЯ (время оно такое)

Максимум – можно поднять записи о «посещаемости» семинара / лекции. Проверить статус – «был / не был», но это, в свою очередь, не отражает время, потраченное на обучение

- Ты прочитал «Муму»?

- Да. Вот книга. Прочитал за 3 часа

- Молодец… Как зовут главного героя?

- Эммм….

Задача не решена. Качество процесса обучения – низкое

В данном примере ответ на вопрос – частный случай учебной задачи

Если количество решенных задач – наиболее релевантный показатель качества процесса обучения, то почему он не используется массово?

Удобство использования объема потраченного ВРЕМЕНИ, как показателя качества процесса обучения:

  1. Минимальная трудоемкость для управленцев. Его предельно просто измерять – оно идет само :)

  2. Унифицированность; сопоставимость. С позиции управления час тренинга по продажам можно сопоставить с часом тренинга по решению конфликтов. В то время как учебные «задачи» мало сопоставимы для разных областей знаний (ответ на вопрос, симуляция, эссе, подтягивание и пр. – не сопоставимы)

Также применение подхода «количество решенных задачи - показатель качества процесса обучения сотрудников» требует дополнительных затрат (при олдскульном подходе к обучению)

  1. Затраты на создание задач – интеллектуальные и технические усилия (инвестиции) организаторов и методологов обучения (сформулировать вопрос про главного героя Муму)

  2. Затраты на постановку задач – донесение задачи обучающемуся (задать вопрос)

  3. Затраты на проверку результатов выполненной задачи обучающимся (услышать ответ; проверить ответ)

  4. Затраты на обратную связь обучающемуся (верно / не верно; комментарии; последующая задача)

Вручную выполнять данные операции “учителю” массово оооочень трудоемко

Тут мы и подходим к основному инсайту статьи:

Применение современных цифровых и информационных технологий позволяет свести к нулю затраты на создание, постановку и проверку задач, а также выдачу обратной связи обучаемому (при условии, что целевое знание оцифровано – текст, фото, аудио, видео)

1. Создание задачи

  • Парсинг (прочесывание) оцифрованного образовательного материала в поисках всех ключевых фактов

  • Алгоритмическая генерация вопросов (задач) по каждому ключевому факту

2. Постановка задачи

  • Доставка вопроса (задачи) в телефон ученика (сайт, приложение, мессенджер)

  • Ученик совершает действие в своем гаджете (ответ на вопрос и т.п.)

3. Проверка задачи

  • Автоматическая проверка решения задачи (программным обеспечением)

  • Оценка степени корректности решения задачи

4. Выдача обратной связи

  • Доставка статуса ответа в телефон ученика – корректно / не корректно (сайт, приложение, мессенджер)

  • Доставка пояснения к решаемой задаче

  • Индивидуальный подбор следующей задачи исходя из индивидуального опыта обучения ученика

  • Рекомендация (доставка) решить следующую индивидуально подобранную задачу

Именно такая философия и методология заложена в основу и успешно используется в наших обучающих интернет-сервисах: EduAi, EduQuiz, МООС «Основы финансов»

Для каждого учебного материала (инструкции, ассортимент, политики, процедуры и т.п.) создаются микро-задачи. Ключевые микро-задачи - вопросы по всем ключевым фактам и связям для освоения (запоминания; прошивки в сознании)

Количество задач по одной тематике от 100 до 1000+

Количество решенных задач сотрудником является наглядным индикатором качества процесса его обучения

Заложив “количество решенных задач” в основу системы управления качеством обучения, далее открывается возможность построения различных предельно показательных отчетах о ходе процесса обучения

Пример: отчет об образовательной активности сотрудника

Оценка эффективности процесса обучения сотрудников

В среднем, включающийся в обучение сотрудник, решает 120-200 задач в день

Далее - используя полученную медиану (120-200 задач / день) можно оценивать активность каждого сотрудника (отклонение)

Равно как и открывается возможность построения прозрачных ответов о глобальном уровне образовательной активности сотрудников в разрезе всей компании; отдельных подразделей / локаций

Вот иллюстрация одного из кейсов нашего клиента:

Оценка эффективности процесса обучения сотрудников
Оценка эффективности процесса обучения сотрудников
Оценка эффективности процесса обучения сотрудников

Также важно добавить, обучение сотрудников через задачи, помимо повышения качества процесса обучения, также создает дополнительную ценность и для самих сотрудников – процесс обучения, построенный через постоянное ритмичное решение микро-задач, из рутинного обучения превращается практически в абсолютное подобие игры (в телефоне)

Пример: сотрудники самостоятельно проходят такой «увлекательный» курс как «Охрана труда» в свободное от работы время – решая задачи в своих телефонах

Оценка эффективности процесса обучения сотрудников

Среднее количество решаемых задач в рамках курса «Охрана труда» на одного сотрудника – 646 задач (!!!!!)

Резюме:

  • Качество процесса обучения сотрудников необходимо измерять (управлять как обучается сотрудник)

  • Общепринятый показатель качества процесса обучения сотрудника - время, затраченное на присутствие на обучающем мероприятии (лекция, семинар, тренинг и т.п.)

  • Время - как показатель качества процесса обучения - все менее и менее релевантный показатель (быстро теряется внимание и концентрация)

  • Использование нерелевантного показателя снижает управляемость процесса, качество обучения, приводит к расходу ресурсов вхолостую (время, деньги)

  • Корректнее измерять качество процесса обучения количеством выполненных (решенных) задач каждым сотрудником (как пробежка замеряется количеством километров, шагов и пр.)

  • Современные цифровые и информационные технологии позволяют свести себестоимость использования “задача-центричного” подхода в управлении процессом обучения к нулю

  • Обучение через решение задач представляет бОльшую ценность для сотрудников, поскольку приближает процесс обучения к игре

  • Использование “задача-центричного” подхода в управлении обучением сотрудников позволяет получать полностью прозрачную картину (отчет) относительно образовательной активности сотрудников, подразделений, компании в целом




Читайте также по теме:

eduai 3 eduquiz 1 бизнес 1 кейс 4 методология 1 обучение 15 основы-финансов 1 практика 4 пример 2 теория 11 финансы 1